Am 1. Oktober 2026 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt eine klare Linie gezogen: Beschäftigte, deren Vergütung wegen einer Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns gestiegen ist, dürfen deshalb nicht von freiwilligen Sonderzahlungen ausgeschlossen werden. Das gilt etwa für eine steuer- und sozialabgabenfreie Inflationsausgleichsprämie.

Im Mittelpunkt stand eine vollzeitbeschäftigte Servicekraft aus Sachsen, die den Mindestlohn erhielt. Ihr Arbeitgeber zahlte Voll- und Teilzeitbeschäftigten zwei Jahre lang freiwillig eine steuer- und sozialabgabenfreie Inflationsausgleichsprämie. Die Klägerin bekam stattdessen lediglich eine Einmalzahlung. Begründung des Arbeitgebers: Die Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns verschaffe ihr ohnehin bereits mehr Geld.

Streit um 115,38 Euro im Monat

Der Fall war rechnerisch ziemlich konkret. Der Stundenlohn des Klägers – im Verfahren des Bundesarbeitsgerichts als männlicher Kläger bezeichnet – stieg zum 1. Oktober 2022 aufgrund der Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns von 10,56 auf 12,00 Euro brutto.

Ab November 2022 erhielten die Vollzeitbeschäftigten aufgrund einer Gesamtzusage eine monatliche „Inflationspauschale“ von 115,38 Euro netto – und zwar über 26 Monate. Teilzeitbeschäftigte bekamen die Zahlung anteilig. Grundlage war die gesetzliche Möglichkeit, Beschäftigten bis Dezember 2024 eine steuer- und sozialabgabenfreie Inflationsausgleichszahlung von bis zu 3.000 Euro zu gewähren.

Anders behandelt wurden Beschäftigte, die am 30. September 2022 weniger als 11,49 Euro pro Stunde oder mehr als 4.000 Euro brutto verdienten. Sie erhielten lediglich einmalig 250 Euro. Der Betriebsrat stimmte diesen Verteilungsgrundsätzen formlos zu.

Der Kläger verlangte die volle Inflationspauschale, wobei die bereits gezahlten 250 Euro angerechnet werden sollten. Der Arbeitgeber hielt dagegen, Beschäftigte mit einer Mindestlohnerhöhung verfügten schon über zusätzliches Einkommen und seien deshalb weniger ausgleichsbedürftig. Außerdem seien Menschen mit einem zuvor niedrigen Lebensstandard weniger stark von der Inflation betroffen – eine Argumentation, die beim BAG nicht durchging.

BAG: Ausschluss verstößt gegen Gleichbehandlung

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht hatten die Klage zunächst abgewiesen. Das Sächsische Landesarbeitsgericht entschied am 8. Dezember 2025 unter dem Aktenzeichen 2 SLa 266/24. Vor dem Bundesarbeitsgericht hatte die Revision des Klägers dann Erfolg.

Bei freiwilligen Leistungen aufgrund einer allgemeinen Verteilungsentscheidung muss der Arbeitgeber die Voraussetzungen so festlegen, dass niemand aus sachfremden oder willkürlichen Gründen herausfällt. Eine unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmergruppen ist nur erlaubt, wenn vernünftige und nachvollziehbare Gründe dafür sprechen und höherrangige Wertentscheidungen nicht verletzt werden.

Diese Voraussetzungen sah das BAG nicht erfüllt. Der Ausschluss von Beschäftigten, deren Vergütung durch die Mindestlohnerhöhung gestiegen war, widerspreche den Zielen des Mindestlohngesetzes. Dazu gehören die Sicherung eines Mindestschutzes durch angemessene Mindestarbeitsbedingungen und die Ermöglichung gesellschaftlicher Teilhabe.

Das gelte umso mehr, wenn die Zahlung als steuerfreie Inflationsausgleichsprämie nach § 3 Nr. 11c EStG gewährt werde. Nach den gesetzlichen Vorgaben muss eine solche Prämie zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Entgelt gezahlt werden. Bei Mindestlohnempfängern ist dieses ohnehin geschuldete Entgelt der gesetzliche Mindestlohn. Der Arbeitgeber darf also nicht einfach sagen: Der gesetzliche Lohn ist gestiegen, damit ist der Inflationsausgleich erledigt.

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts erging am 30. September 2026 und trägt das Aktenzeichen 10 AZR 62/26. Bekanntgegeben wurde die Entscheidung am 1. Oktober 2026.

Der Zahlungszweck entscheidet

Dass eine freiwillige Zahlung nicht immer allen Beschäftigten in gleicher Höhe zustehen muss, zeigt ein anderes Verfahren. Das Arbeitsgericht Paderborn entschied am 6. Juli 2023 unter dem Aktenzeichen 1 Ca 54/23, dass Arbeitgeber bis Ende 2024 Inflationsausgleichsprämien bis zu 3.000 Euro steuer- und abgabenfrei zahlen dürfen. Auch für solche Zahlungen gilt grundsätzlich der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz.

Dort hatte eine Arbeitgeberin wegen wirtschaftlicher Engpässe während der Corona-Pandemie allen Beschäftigten neue Arbeitsverträge angeboten. Darin war unter anderem der Verzicht auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld vorgesehen. Eine teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmerin lehnte ab und erhielt deshalb ihre vertraglichen Sonderzahlungen für 2020 bis 2022 weiterhin.

Als sich die finanzielle Lage besserte, zahlte die Arbeitgeberin Anfang Dezember 2022 allen Beschäftigten, die seit Beginn der Corona-Pandemie keine Sonderzahlungen erhalten hatten, eine Inflationsausgleichsprämie von 1.000 Euro netto. Teilzeitkräfte bekamen sie anteilig. Die Arbeitnehmerin ging leer aus und klagte auf 666 Euro. Sie berief sich auf den Gleichbehandlungsgrundsatz und das Maßregelungsverbot.

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Die Nichtzahlung verstoße weder gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz noch gegen das Maßregelungsverbot. Zwar dürfen Arbeitgeber Beschäftigte nicht ohne sachlichen Grund von einer Leistung ausschließen. In diesem Fall lag nach Auffassung des Gerichts aber ein sachlicher Differenzierungsgrund vor: Die Prämie sollte nicht nur die inflationsbedingte Teuerung ausgleichen, sondern auch Beschäftigte entschädigen, die durch die neuen Arbeitsverträge auf Sonderzahlungen verzichtet hatten.

Die Nichtzahlung beruhte nach Ansicht des Gerichts nicht auf der Ablehnung des neuen Arbeitsvertrags. Maßgeblich für die Prämienzahlung waren vielmehr die gestiegene Inflation und die damit verbundene Mehrbelastung der Beschäftigten.

Für die Praxis heißt das, etwas nüchtern gesagt: Eine freiwillige Zahlung oder Gehaltserhöhung muss nicht automatisch allen in derselben Höhe gewährt werden. Entscheidend ist, welchen Zweck sie verfolgt. Arbeitgeber müssen ihre Auswahlkriterien in einem Gerichtsverfahren offenlegen und mit Tatsachen belegen können. Zahlungszweck und maßgebliche Kriterien sollten daher klar definiert und schriftlich festgehalten werden – sonst wird es im Streitfall schnell ungemütlich.